| Wenn Sie eine umfassende Standortbestimmung für sich als Führungskraft vornehmen wollen, kann Ihnen das System des Führungs-GPS® weiterhelfen. Das Führungs-GPS® ist ein EDV-unterstütztes Tool zur Analyse des Führungsverhaltens. Dadurch gewinnt eine Führungskraft ein klares Bild über die Stärken und die Entwicklungsmöglichkeiten der eigenen Führungskompetenz. Im September-Artikel mit dem Titel „Kundenbefragung beim Mitarbeiter“ bin ich bereits auf die Bedeutung des Mitarbeiter-Feedbacks an die Führungskraft eingegangen.
Mit Hilfe des EDV-unterstützten Diagnosetools Führungs-GPS® kann dieses Feedback wesentlich tiefer erfolgen als durch ein einfaches Gespräch, da die Führungssituation umfassender betrachtet wird. Das bringt für die Führungskraft und die Mitarbeiter klare Vorteile:
Der Nutzen
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 | Die Führungskraft wird sich ihrer individuellen Stärken und erfolgsrelevanter Defizite bewusst.
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| Sie kann in der Folge ihre Stärken gezielt einsetzen, um noch erfolgreicher zu arbeiten.
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| Sie kann mit vertretbarem Aufwand ihre schlummernden Potenziale aktiviere
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| Eine Weiterentwicklung bringt für die Führungskraft und deren Mitarbeiter meist eine beiderseitige Motivationssteigerung, mehr Freude bei der Arbeit, eine Verbesserung des Arbeitsklimas und damit verbunden oft einen regelrechten Produktivitätsschub.
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| Dadurch entsteht eine neue Qualität in der Beziehung zu den Mitarbeitern: Bereits durch die Bereitschaft der Führungskraft, sich ein offenes Feedback seiner Mitarbeiter anzuhören gewinnt die Führungsbeziehung an Tiefe und die Führungskraft an Glaubwürdigkeit.
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| Weiters fördern das Feedback und der anschließende Dialog eine offene und vertrauensvolle Unternehmenskultur.
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| Es werden oft auch Missverständnisse offensichtlich und korrigierbar, die ansonsten beim Mitarbeiter ein negatives Bild entstehen ließen, das der Realität überhaupt nicht angemessen ist (darüber mehr im Dezember-Artikel).
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| Damit ist das Führungs-GPS® ein hervorragendes Instrument zur Unterstützung des Personalentwicklungsprozesses von Führungskräften vom Start bis zur Evaluierung.
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| Das Führungs-GPS® bietet einen Einstieg in individuelles Führungskräfte-Coaching, ebenso Ansatzpunkte für ein strukturiertes Mitarbeitergespräch.
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| Das Führungs-GPS® ist dadurch auch ein Frühwarnsystems für eine mögliche Verschlechterung in der Führungsbeziehung.
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| Auf Grund der beschreibenden, nicht wertenden Formulierungen des Fragebogens hat das Führungs-GPS® eine hohe Akzeptanz und erleichtert Änderungsgedanken.
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| Die EDV-unterstützte Abwicklung ermöglicht eine einfache, kostengünstige Analyse und garantiert ein optimales Maß an Sicherheit. |
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Das Werkzeug im Detail
Das Führungs-GPS® ist ein EDV-gestütztes Tool auf der Basis eines standardisierten Fragebogens, bei dem ein Hauptaugenmerk
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| auf einfache Handhabung
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| Zeitökonomie
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| Sicherheit
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| Vertraulichkeit
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| und die Verwendung üblicher Hard- und Softwaretools (Excel, Acrobat Reader, Windows bzw. Mac-OS) |
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gelegt wurde.
Es bietet die Möglichkeit, die Selbsteinschätzung der Führungskraft mit der Einschätzung durch die Mitarbeiter sowie der Einschätzung durch den direkten Vorgesetzten der Führungskraft zu vergleichen.
Die 14 Erfolgskriterien
14 erfolgsrelevante Hauptkriterien helfen der Führungskraft, ihre individuellen Stärken und Defizite auf den ersten Blick zu erkennen:
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| Langfristige Sinn- und Handlungsperspektive (Identität, Vision, Strategie)
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| Zielorientierung (mittelfristig)
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| Leistungs-, Kunden- und Qualitätsorientierung
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| Stärke der Unternehmens(bereichs)organisation
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| Orientierung auf Zusammenarbeit
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| Führungspersönlichkeit
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| Entscheidungsfindung und -umsetzung
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| Delegation / Gewährung und Respektieren von Handlungsspielräumen
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| Kommunikation und Informationsaustausch
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| Konflikt- und Problemlösung
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| Innovationskraft / ständige Weiterentwicklung / Lern- u. Verbesserungsfähigkeit
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| Motivation und Energie
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| Anerkennung
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| Mitarbeiterzufriedenheit und Klima |
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Die Auswertungen im Überblick
Insgesamt erhält die Führungskraft ca. 40 Seiten Auswertungen, welche die wesentlichen Informationen in unterschiedlichen Verdichtungsstufen zeigen.
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| Gesamtüberblick über die 14 Hauptkriterien (Balkendiagramme)
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| Durchschnittsbewertung und -darstellung aller Fragen
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| Verschiedene Auflistungen der Kriterien aus unterschiedlichen Sichten
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| Einzeldarstellungen der 14 Erfolgskriterien mit Kurzbeschreibung
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| Zahlreiche Feinauswertungen auf Basis der 119 Fragen |
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Detailinformationen über die Auswertungen mit Beispielen finden Sie unter http://www.management-gps.com unter dem Thema „Führungs-GPS – Die Auswertungen“
Der Ablauf
Schritt 1:
In einem Vorgespräch informiert die Führungskraft die Mitarbeiter (und den Vorgesetzten) über seine Absicht, ein Feedback über sein Führungsverhalten zu bekommen und erläutert den Fragebogen sowie die weitere Vorgangsweise.
Hier ist es besonders wichtig, das Vertrauen der Mitarbeiter zu gewinnen und mögliche Bedenken aufzuklären. Prinzipiell ist die Beantwortung für den Mitarbeiter freiwillig.
Schritt 2:
Die Fragebögen (Excel-Datei) erhält die Führungskraft per mail zugeschickt und verteilt diese intern weiter. Diese werden von jedem Mitarbeiter, der Führungskraft und dem Vorgesetzten am PC ausgefüllt. Dazu ist pro Person ca. 1 Stunde erforderlich.
Schritt 3:
Die Excel-Dateien werden per mail an office kapl at bzw. officedieter-vogelat gesendet und dort vertraulich und anonym ausgewertet.
Schritt 4:
Die Führungskraft (und nur sie!) erhält die Auswertung als gebundenen Ausdruck sowie als PDF-Datei. Ideal ist, wenn diese Auswertung mit einem externen Experten durchgesprochen wird, um die Bedeutung einzelner Details bzw. Zusammenhänge zwischen verschiedenen Fragebereichen besser verstehen zu können. Dies ist vor allem dann wichtig, wenn das Fremdbild deutlich schlechter als das Selbstbild aussieht.
Schritt 5:
Nach einer ersten Reflexion durch die Führungskraft trifft sie sich mit den Mitarbeitern zu einem gemeinsamen Workshop, um mit ihnen die Auswertung zu besprechen, Klärungsfragen zu stellen und Aussagen über diejenigen Aspekte zu treffen, die sie künftig verändern möchte. Bei einer gespannten Situation ist die Moderation durch einen Außenstehenden zu empfehlen, der auf einen konstruktiven Dialog achtet und bei der Bewältigung auftauchender Konflikte hilft. Alternativ oder ergänzend sind natürlich auch Vieraugengespräche mit den einzelnen Mitarbeitern sinnvoll. Vor allem dort, wo die Selbsteinschätzung und Fremdeinschätzung erheblich voneinander abweichen, sollte gezielt nachgefragt werden, auf welchen konkreten Ereignissen diese Einschätzung beruht. Wichtig ist dabei, dass die Führungskraft das ”Spiegelbild” so akzeptiert, wie es ist, auch wenn es in manchen Bereichen ”weh” tun sollte. Entscheidend ist, welche Schritte sie danach setzt.
Schritt 6:
Nun kommt die konkrete Umsetzung der zugesagten Veränderungen.
Dabei fördert die Unterstützung durch einen Coach während der Umsetzungsphase nachhaltig den Erfolg der geplanten Maßnahmen.
Schritt 7:
Nach einem Jahr sollte die Befragung ein zweites Mal durchgeführt werden, um sichtbar zu machen, ob die geplante Weiterentwicklung erfolgt bzw. von den Mitarbeitern wahrgenommen worden ist.
Wie führt man das Führungs-GPS® im Unternehmen ein?
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| Unabhängig davon, ob alle Führungskräfte eines Unternehmens oder nur einzelne das Führungs-GPS® nutzen wollen, empfiehlt sich zu Beginn ein Pilotprojekt mit einigen ”Pionier-Führungskräften”, die meist eine höhere Bereitschaft zur Selbstreflexion aufweisen.
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| Diese führen die Analyse testweise durch, reflektieren die Erfahrungen beim Ausfüllen sowie den Folgegesprächen und evaluieren nach einiger Zeit den Nutzen.
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| Bei einer merkbaren Verbesserung des Führungsklimas können diese Pilotgruppen zu internen Promotoren des Tools werden, um auch andere Führungskräfte dazu zu animieren.
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| Idealerweise steigen die Top-Führungskräfte frühzeitig in dieses System ein.
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| Auch die Einbeziehung des Betriebsrates in der Planungs- und Umsetzungsphase ist zu beachten. |
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