Innerhalb eines Teams oder einer gesamten Organisation ist dabei häufig folgende Verteilung zu beobachten:
Innovatoren (Innovators, „Vormacher“, Enthusiasten, Vorreiter, Pioniere): 2 – 5 %.
Diese sind von Beginn an offen für die neue Entwicklung, bringen sich mit kreativen Ideen ein und treiben die Entwicklung engagiert und begeistert voran. Manchmal sogar etwas zu euphorisch.
Leader (Early adopters, „Macher“, akzeptierte Meinungsführer): 10 – 15 %.
Sie sind auch für die Veränderung, bedenken aber auch die unterschiedlichen Wirkungen und gehen etwas besonnener an die Sache heran als die Innovatoren.
Frühe Mehrheit (Early Majority, „Mitmacher“): ca. 35 %. Diese Menschen sind nicht unbedingt gegen die Veränderung. Aber sie warten ab, wie sich die Dinge entwickeln. Wenn es zu funktionieren scheint, steigen sie auf den bereits fahrenden Zug auf und beteiligen sich an der Umsetzung.
Späte Mehrheit (Late Majority, „Nachmacher“): 35 %. Diese sind lange Zeit skeptisch und daher gegen die Veränderung. Wenn spürbar wird, dass ein „neuer Wind weht“, machen sie so weit mit, dass sie nicht negativ auffallen und Schwierigkeiten bekommen. Aber in ihrem Innersten sind sie nach wie vor nicht überzeugt.
Nachzügler (Leggards, „Miesmacher“,Verweigerer, Opponenten): 12 – 18 %.
Diese Personen sind offene oder verborgene „Widerstandskäpfer“. Wenn im Entwicklungsprozess Schwierigkeiten auftauchen, sind es sie, die darauf hinweisen, „dass es ja so kommen musste – und ich habe das ja schon von Beginn weg immer wieder gesagt. Aber auf mich hört ja keiner.“ Auch wenn es läuft, finden sie Schwierigkeiten, bauschen sie auf und betonen immer wieder, dass „früher alles viel besser war.“
Die Archetypen bei der „Reise des Helden“
Laut C.G.Jung ist der Archetypus ein angeborener Teil der Psyche, eine imaginäre Einheit des kollektiven Unbewussten, in Bildern manifestiert. Vor allem die elementarsten und menschlichsten Erfahrungen wie Partnerschaft, Zeugung, Geburt, Mutterschaft, Trennung, Tod haben in der Seele des Menschen eine archetypische Verankerung. Diese hat zu allen Zeiten und in allen Kulturen ähnliche Bilder hervorgebracht und können als kollektive Menschheitserfahrung gelten). Wie wir sehen, finden viele dieser elementaren Erfahrungen in einem Beziehungsstatus statt, angefangen von der Selbstbeziehung des einzelnen über die partnerschaftliche Beziehung, bis hin zu Klein –oder Großgruppen in familiären oder familienähnlichen Settings. Somit können sie auch als tiefgehendste Erfahrungsebene in Teams und Organisationen gelten.
Bei der „Reise des Helden“ finden wir ebenfalls eine Reihe unterschiedlicher Kräfte, welche die Veränderung initiieren, fördern oder auch behindern. Das können Personen sein, aber auch Situationen und Entwicklungen.
Ich möchte im Folgenden die wesentlichen Archetypen vorstellen, ggf. Beispiele aus Filmen anführen, und ihre Entsprechung in der Team- und Organisationsentwicklung (in der Folge mit „TE/OE“ abgekürzt) skizzieren.
Held: Sinngemäß ist dies das System, das die Veränderung erlebt (Team, Organisation) und jeder der beteiligten Menschen.
Mentor: Mentoren wirken auf die Haltung des Helden ein, können begeistern, Mut machen, Orientierung schaffen, den Weg weisen. Sie sind mit der Dynamik von Heldenreisen vertraut und wissen um die Schwierigkeiten und Möglichkeiten.
Mentoren im Film: Obi Wan, Yoda (Star Wars), Gandalf (Herr der Ringe), Dumbledore (Harry Potter), Sean Maguire (Good Will Hunting), Rafiki (König der Löwen), John Keating (Club der toten Dichter), William Forrester (Forrester – Gefunden!).
Mentoren im Bereich TE/OE: Obere Führungskraft, Trainer, Berater, Coach, Teamentwickler
Herold: Der Herold ist häufig der „Stein des Anstoßes“, also diejenige Kraft, welche die Notwendigkeit der Veränderung aufzeigt und diese ins Rollen bringt.
Herolde im Film: Gandalf (Herr der Ringe), Eulenpost bzw. Hagrid (Harry Potter), Tod des Vaters, Nala (König der Löwen), John Keating (Club der toten Dichter), William Forrester (Forrester – Gefunden!).
Herolde im Bereich TE/OE:
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 | Konstruktiv kritische Personen innerhalb des Teams
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| Teamleiter
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| Obere Führungskraft
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| Controlling (schlechte Zahlen)
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| Kunden
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| Wettbewerber
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| Lieferanten
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| Vermehrte Kündigungen wichtiger Teammitglieder
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| Erhöhte Krankenstände
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| Schlechtes Betriebsklima
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| Häufigere Konflikte
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| Neue Marktmöglichkeiten |
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Schwellenhüter: Diese Kräfte versuchen den Status Quo zu bewahren und die Veränderung zu verhindern. Sie erwecken Zweifel und prüfen den Helden, ob er wirklich bereit zur Veränderung ist.
Schwellenhüter im Film: Luke´s Onkel (Star Wars), Onkel Vernon und Tante Petunia (Harry Potter), Schwester Oberin (Sister Act), William Forrester (Forrester – Gefunden!).
Schwellenhüter im Bereich TE/OE:
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| Die „Bremser“ im Team („wozu etwas verändern, hat ja eh keinen Sinn, ...“ d.h.: die üblichen Killerphrasen)
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| Destruktive Werte, Überzeugungen und Spielregeln im Team
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| Werte, Überzeugungen und Spielregeln im Team, die eine Scheinsicherheit vermitteln
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| Personen außerhalb des Teams, die bremsend einwirken („lasst euch von denen da oben nichts gefallen“)
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| Betriebsrat
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| Betriebsvereinbarungen
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| Andere „Regeln“ |
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Schatten: Die Kräfte des Schattens fordern den Helden heraus und erzeugen einen Konflikt. Sie zwingen ihn, sich zu stellen und zu zeigen, was wirklich in ihm steckt oder auch dazu, neue Fertigkeiten zu entwickeln. Der Schatten kann in 2 Formen auftreten: als Antagonist (kann das gleiche Ziel wie der Held haben, wählt aber eine andere Strategie) oder als „klassischer Bösewicht“ (Ziel: den Helden töten, vernichten, unterwerfen). Die Rolle des Schatten kann auch von anderen Archetypen vorübergehend eingenommen werden (z.B.: vom Mentor, um dem Helden „Dampf zu machen“). Bei Veränderungsprozessen geht es meist nicht darum, den Schatten zu vernichten, sondern ihn bewusst zu machen, Frieden zu schließen und die konstruktiven Aspekte zu integrieren.
Schatten im Film: Darth Vader (Star Wars), Voldemort (Harry Potter), Joker (Batman), Commodus (Gladiator), Scar (König der Löwen)
Schatten im Bereich TE/OE:
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| Alte Verletzungen von Mitarbeitern
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| Destruktive Muster der Gesamtorganisation
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| Frühere Misserfolge
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| Rache für Mitarbeiter, die im Unfrieden gegangen sind
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| Wertekonflikte
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| Schuld
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| Destruktiver Opponent |
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Verbündete: Wichtige Personen, die sich aktiv oder unterstützend in den Dienst der Veränderung stellen. Das können auch Informationen, Erkenntnisse, äußere Umstände sein. Auch andere Archetypen wie Mentor, Gestaltwandler, Herolde oder Trickster können Verbündete sein oder werden.
Verbündete im Film: Ron, Hermine (Harry Potter), Nala (König der Löwen), Sam und die anderen Gefährten (Herr der Ringe)
Verbündete im Bereich TE/OE:
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| Führungskräfte
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| Mitarbeiter
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| Betriebsrat
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| Trainer, Coach, Berater
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| Erfolgserlebnisse |
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Gestaltwandler: Eine wichtige Person, die sich unberechenbar bzw. verwirrend verhält, zwei Gesichter hat, launenhaft ist, ...
Gestaltwandler im Film: Snape, Sirius Black (Harry Potter), Saruman (Herr der Ringe)
Gestaltwandler im Bereich TE/OE:
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| Führungskräfte
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| Mitarbeiter
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| Betriebsrat
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| Trainer, Coach, Berater (wenn er z.B. paradox interveniert)
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Trickster: Das ist eine Person, die einer Situation auch in den „Tiefpunkten“ die Tragik nehmen kann, indem sie einen witzigen Spruch los lässt oder kurzfristig die Energie des Unfugs einbringt. Das kann dem Problem die Schwere nehmen, Stress reduzieren und kreative Ansätze stimulieren. Letztendlich wird dadurch auch die Motivation zum Weitermachen gefördert.
Trickster im Film: Der Esel (Shrek), Timon und Pumbaa (König der Löwen), Fred und George Weasley (Harry Potter), Han Solo (Star Wars)
Trickster im Bereich TE/OE:
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| Führungskräfte, Mitarbeiter, Betriebsrat
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| Trainer, Coach, Berater (wenn er z.B. paradox interveniert)
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| Geschichten, Metapher, Witze
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| In der Kaffeeküche / beim Bier nach der Arbeit (Blödeln statt Miesmacherei) |
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Im nächsten Newsletter werden die verschiedenen Stadien der „Reise des Helden“ näher vorgestellt - mit den Parallelen in der Team- und Organisationsentwicklung.